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LED照明企業(yè)“四個基本法”實施有效溝通

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2014-09-16 來源:照明微課堂瀏覽次數(shù):33

對于照明設計師而言,溝通的技巧尤其重要。與客戶溝通時,照明設計師用的是設計語言,例如“燈光設計要體現(xiàn)‘吸引力’;與室內設計師溝通時,如何體現(xiàn)“吸引力”,就要翻譯成室內設計、陳列布置、光的設計;面對工程師時,如何實現(xiàn)設計方案,就要把設計語言翻譯成枯燥的數(shù)字指標,例如照度、亮度、眩光、色溫等。這過程中講究的就是溝通技巧。

其實在現(xiàn)代職場中,你學會溝通,工作起來會比別人幸福,當然也會比別人杰出。往往一句話就讓工作變得愉快,也成為職場升職發(fā)展的關鍵所在。

一、四個基本法則

法則一:溝通是一種感知

禪宗曾提出過一個問題,“若林中樹倒時無人聽見,會有聲響嗎?”答曰“沒有”。樹倒了,確實會產生聲波,但除非有人感知到了,否則,就是沒有聲響。溝通只在有接受者時才會發(fā)生。

與他人說話時必須依據(jù)對方的經驗。如果一個經理人和一個半文盲員工交談,他必須用對方熟悉的語言,否則結果可想而知。談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語并無益處,因為這些用語已超出了他們的知覺能力。接受者的認知取決于他的教育背景,過去的經歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話,他的溝通將會是無效的。另外,晦澀的語句就意味著雜亂的思路,所以,需要修正的不是語句,而是語句背后想要表達的看法。

有效的溝通取決于接受者如何去理解。例如經理告訴他的助手:“請盡快處理這件事,好嗎?”助手會根據(jù)老板的語氣、表達方式和身體語言來判斷,這究竟是命令還是請求。德魯克說:“人無法只靠一句話來溝通,總是得靠整個人來溝通。”

所以,無論使用什么樣的渠道,溝通的第一個問題必須是,“這一訊息是否在接受者的接收范圍之內?他能否收得到?他如何理解?”

法則二:溝通是一種期望

對管理者來說,在進行溝通之前,了解接受者的期待是什么顯得尤為重要。只有這樣,我們才可以知道是否能利用他的期望來進行溝通,或者是否需要用“孤獨感的震撼”與“喚醒”來突破接受者的期望,并迫使他領悟到意料之外的事已然發(fā)生。因為我們所察覺到的,都是我們期望察覺到的東西;我們的心智模式會使我們強烈抗拒任何不符合其“期望”的企圖,出乎意料之外的事通常是不會被接收的。

一位經理安排下屬主管去管理某個生產車間,但是這位主管認為,管理該車間這樣混亂的部門是件費力不討好的事。經理于是開始了解主管的期望,如果這位主管是一位積極進取的年輕人,經理就應該告訴他,管理生產車間更能鍛煉和反映他的能力,今后還可能會得到進一步的提升;相反,如果這位主管只是得過且過,經理就應該告訴他,由于公司的業(yè)務重組,他必須去車間,否則只有離開公司。

法則三:溝通產生要求

一個人一般不會做不必要的溝通。溝通永遠都是一種“宣傳”,都是為了達到某種目的,例如發(fā)號施令,指導,斥責或款待。溝通總是會產生要求,它總是要求接受者要成為某人、完成某事、相信某種理念,它也經常訴諸激勵。換言之,如果溝通能夠符合接受者的渴望、價值與目的的話,它就具有說服力,這時溝通會改變一個人的性格、價值、信仰與渴望。假如溝通違背了接受者的渴望、價值與動機時,可能一點也不會被接受,或者最壞的情況是受到抗拒。

宣傳的危險在于無人相信,這使得每次溝通的動機都變得可疑。最后,溝通的訊息無法為人接受。全心宣傳的結果,不是造就出狂熱者,而是譏諷者,這時溝通起到了適得其反的效果。

一家公司員工因為工作壓力大,待遇低而產生不滿情緒,紛紛怠工或準備另謀高就,這時,公司管理層反而提出口號“今天工作不努力,明天努力找工作”,更加招致員工反感。

法則四:信息不是溝通

公司年度報表中的數(shù)字是信息,但在每年一度的股東大會上董事會主席的講話則是溝通。當然這一溝通是建立在年度報表中的數(shù)字之上的。溝通以信息為基礎,但和信息不是一回事。

信息與人無涉,不是人際間的關系。它越不涉及諸如情感、價值、期望與認知等人的成分,它就越有效力且越值得信賴。信息可以按邏輯關系排列,技術上也可以儲存和復制。信息過多或不相關都會使溝通達不到預期效果。而溝通是在人與人之間進行的。信息是中性的,而溝通的背后都隱藏著目的。溝通由于溝通者和接受者認知和意圖不同顯得多姿多彩。

盡管信息對于溝通來說必不可少,但信息過多也會阻礙溝通。“越戰(zhàn)”期間,美國國防部陷入到了鋪天蓋地的數(shù)據(jù)中。信息就像照明燈一樣,當燈光過于刺眼時,人眼會瞎。信息過多也會讓人無所適從。

二、用目標管理有效溝通

除了以上四個法則,德魯克還認為,目標管理提供了有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中,老板和下屬討論目標,計劃,對象,問題和解決方案。由于雙方都著眼于完成目標,這就有了一個共同的基礎,彼此能夠更好地了解對方。即便老板不能接受下屬的建議,他也能理解其觀點。下屬對上司的要求也會有進一步的了解。溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話,同樣也能改善溝通。

德魯克提出的四個“簡單”問題,可以用來自我檢測,看看你是否能在溝通時去運用上述法則和方法:一個人必須知道說什么,一個人必須知道什么時候說,一個人必須知道對誰說,一個人必須知道怎么說。

三、溝通時的“三心”

在談到溝通的心態(tài)時,我們把它概括為三個心,即“喜悅心、包容心、同理心”。喜悅心即在處理人際關系時,要以積極向上的心態(tài)去對待,從溝通中尋找到快樂;包容心則是要我們以博大的胸懷去包容他人的失誤與不足,從更寬廣的角度去看問題;同理心即在溝通中要學會換位思考,將心比心,從而更好地理解他人的需求。

 
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